理想发年终奖也学华为了

冲击80万目标。

去年一整年，用销量狠狠冲击着车圈的理想汽车，临近春节又“秀出”巨额年终奖。

近期，有接近理想的人士表示，2023年公司的年终奖根据个人绩效与所在部门有所不同，普遍是4-8个月的工资；还有理想员工透露，今年年终奖能拿到8个月基本工资，部分员工还有1到半个月的部门系数奖励。力度之大，相当于“干一年送小一年”。

对比之下，广汽、上汽、吉利等等车企员工透露基本都是1-2月的奖金水平。甚至以高待遇闻名的互联网大厂字节跳动员工，都羡慕理想此次出手阔绰。

去年2月，理想挖来前华为全球HRBP部长李文智担任CFO办公室负责人。一个月后，理想将绩效管理工具从OKR升级为PBC，即个人业务承诺。

新考核体系下，绩效被分为O、E、M、I、F这5个等级，分别对应卓越、高于预期、符合预期、待改进、不合格；绩效周期也从每年4次变为2次；考核比例则由原来的“262”改为“271”，也就是被评M的员工占比升至70%，I/F占比降至10%。

有理想员工表示，其2023年考核评分为双E(上、下半年)，年终奖能拿到8个月，外加部门系数的0.5个月；另有考核评分为双M的员工表示能拿到4个月。

若按照其“271”的新考核比例推断，大概有20%的理想员工能拿到8个月左右的奖励，有七成左右的人拿到4个月及以上的年终奖。

高额的年终奖与理想的漂亮业绩直接相关。

去年，理想全年销量同比增长182.2%到37万台，甩开蔚来、小鹏几个身位，成交均价也超过奥迪逼近宝马，达到37.6万元；前三季度净利润更是录得60.46亿元，成为跑得最快的新势力。

年终奖被破圈热议，理想汽车董事长李想回应称，“不能只学华为的流程，而不学华为的利益分配。2023年超越目标就多发奖金，2022年没有达成目标就少发奖金，做到赏罚分明”。

他还提到组织力的维护：“奖罚不分明，才是组织低效的最大原因，单纯折腾员工。有成长、有成就、有回报，三者缺一不可”。

这方面，华为一直是“大手笔”奖励刺激“高产出”的典范。核心是全员持股，根据利润按股息分红。内部人士透露2023年的年终奖大概有数十万。

高额奖励，对内激励员工，对外也是吸引人才的重要举措。

去年末，在小红书等社交媒体上，就掀起过一波空姐转行理想做汽车销售的风潮，原因无外乎因为理想的高薪资待遇。其中，有少数销冠有机会能拿到十万元月收入，而在二线城市的销售也2万元左右的平均收入。这是或许是理想提高销能的“阳谋”。

有猎头公司透露，理想目前给出的薪资待遇甚至超过一些互联网企业，即使是校招Offer，其中的智驾算法、芯片、研发等核心研发岗，都给出了3-4万元的高月薪。

大手笔发放年终奖的背后，是理想希望以此激励员工，希望公司上下齐心冲刺今年80万台的目标。李想也准备好了一场颠覆市场的大战，布下了4款增程+4款纯电车型的产品矩阵，重押智能化，冲击成为国内豪华品牌销冠。

只是相较去年，2024年理想面临的阻力也在成倍提高。

在看到家庭市场的潜力后，人人都想分一杯羹。理想卖得好的车型被争相模仿学习，而弱点则会被放大攻击。友商们带着智驾、大空间、性价比、渠道等武器纷纷来跑马圈地。

其中“老对手”问界，1月就以近2千台的优势超过理想，上位成为月度新势力销冠。身后还有小鹏、蔚来、零跑等诸多友商的多面夹击。接下来的家庭市场，理想或许再难独霸一方，而它也面临着纯电赛道切换等难题。

因此在仰攻冲锋的关键节点，理想必须确保公司上下一心，人人都充满信心，才能有望得偿所愿。

如今淘汰赛已进入深水期，这是理想实现阶级跨越的关键一年，组织改革、绩效提升都是为了冲向“万亿俱乐部”做准备。李想直言，在这一阶段，任何疏忽都可能造成毁灭性的打击。

充满希望与挑战的2024年，理想决不能有失。